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特别策划女员工怀孕,公司有理由辞退吗?如果
来源:http://www.trykun.com  日期:2019-04-13

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  案例一:女员工代孕,公司有理由辞退吗?

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  田女士2012年10月15日入职珠海某平公司负责平面设计等工作,双方签订的最后一份劳动合同期限至2018年9月30日。

  2016年8月,田女士代孕。

  同年8月5日,某平公司对田女士进行考核并称田女士考核不合格,同时决定对田女士每月降薪500元。10月21日,公司以田女士严重违反公司规章制度为由,根据公司《员工手册》终止与她的劳动合同。

  田女士认为,某平公司的行为违反了《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等规定,于是向当地劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁,该委员会裁决某平公司补发田女士2016年9月、10月期间工资1000元,并驳回田女士其它仲裁请求。

  田女士不服,遂向香洲法院提起诉讼,请求判令某平公司补发2016年9月至10月份的工资1000元和恢复双方的劳动关系。

  

  庭审中,某平公司特别策划女员工怀孕,公司有理由辞退吗?如果表示,公司制定的《员工手册》第二章第11条规定,员工患病或非因公负伤需要停工治疗的,可根据县区级以上医院出具的病休诊断证明及相关材料申请休假;第13条规定,员工因私请假,非紧急情况下,应提前申请,按流程审批;如因紧急情况,未能提前申请的,需先报部门负责人同意,并于返回公司上班的第一天,提交事假申请,按流程审批,否则按旷工处理;第六章第9条规定,员工三个月内累计旷工3天的为严重违反公司规章制度的行为,予以辞退,公司无须支付任何经济补偿或赔偿。

  2012年10月15日,公司就上述《员工手册》的内容对田女士进行了培训。

  2016年田女士代孕期间向公司请假就医及全休,其中2016年8月1日、10 日田女士向其主管左某通过短信请假,2016年9月18日、29日又分别通过短信向左某请病假6天、2天。

  左某在回复中反复强调请病假需要拿医院开的假条至人事部门审核属实后才可以准假。

  2016年9月18日至23日及29日至30日期间田女士未出勤,返回公司后仅提交了2016年9月22日由珠海市某医院开具的病症证明书,证明医嘱全休2天,就其余6天缺勤情况未提交医疗机构出具的全休证明材料。公司才于2016年10月21日以田女士严重违纪为由将她依法辞退。

  田女士当庭称,2016年9月18日,其前往珠海某门诊部疾病诊所就医,医生出具病情证明书,医嘱建议全休4天,该材料因近日才找到,因此未向公司提交;同月22日,其在家属陪同下到医院就诊,因医生搞混了病人,医嘱建议全休2天;同年10月份,田女士前往医院要求医生重开9月22日的疾病证明书,将全休时间变更为6天,该份疾病证明书未向公司提交。

  

  香洲法院经审理后认为,劳动者享有休息休假的权利,但同时应遵守用人单位请休假制度。某平公司《员工手册》的相关内容已告知劳动者,内容亦不违反法律、行政法规强制性规定,且田女士亦未提出异议,为有效规章制度,故可以作为某平公司用工管理的依据。因珠海市某门诊部非县区级以上医院,依据某平公司《员工手册》第二章第11条的规定,其出具的病情证明书不能作为田女士申请病假的有效证明材料。田女士事后补开的落款时间为2016年9月22日的疾病证明书上面载明的医嘱全休时间与其向某平公司提交的医院于2016年9月22日当日开具的疾病证明书载明的内容不一致,田女士关于医生搞混的解释未提交证据予以证明。

  另外,田女士当庭陈述的两份病情证明书均未向公司提交,某平公司依据田女士提交的其他建议休假的证明材料,结合她的实际出勤情况,作出田女士旷工的认定,是其合理行使用工自主权的行为,并无不妥。

  田女士在主管领导多次反复要求补交相关病休证明的情况下,仅提交了2016年9月22日至23日期间需要全休2天的医嘱证明,对于其余6天的缺勤情况未能按要求及时补交相关医嘱证明材料,不能证明2016年9月18日至21日及29日至30日期间缺勤6天存在病假事由,某平公司按照田女士提交的医嘱证明材料,认定田催情助孕散价格表女士三个月内累计旷工3天以上,并根据其《员工守则》第六章第9条的规定,对田女士作出辞退的决定,符合《劳动合同法》第三十九条的规定,不存在违法解除的情况。

  此外,某平公司对田女士请求其支付2016年9月至10月期间工资1000元的请求无异议。最终,法院判令某平公司向田女士支付2016年9月至10月期间工资1000元,并驳回田女士的其他诉讼请求。

  

  法官释法

  劳动者享有休息休假的权利,但同时应遵守用人单位请休假制度。法官提醒,孕妇作为劳动者的劳动权益受到法律的特殊保护,根据《妇女权益保障法》规定,任何单位不得因结婚、代孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资、辞退女职工,或者单方解除劳动合同或者服务协议。但如果女职工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害以及被依法追究刑事责任等情形,用人单位还是可以依法解除劳动合同。本案中,处于孕期的田女士无视用人单位请休假制度,三个月内累计旷工3天以上,公司对其作出的辞退决定并不违法。因此,就算是处于“特殊时期”的女职工也不能太过“任性”,不能滥用法律赋予的权利。

  法条链接

  《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  在试用期间被证明不符合录用条件的;

  严重违反用人单位的规章制度的;

  严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严谈笑爱心基金助孕申请重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  被依法追究刑事责任的。

  《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

  从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  法律、行政法规规定的其他情形。

  《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款:任何单位不得因结婚、代孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动合同或者服务协议的除外。

  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

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  案例二:53岁阿姨上班途中摔伤,法院为何认定单位无责?

  2015年7月10日,53岁的张阿姨跟珠海某物业公司签订《劳动合同书》,约定任职清洁工,每月工作26天,每天8小时,上班时间为上午7:00-11:30,下午14:00-17:30,月工资2200元。

  8月20日早上, 张阿姨在骑自行车上班路上不慎摔伤,被送到珠海某医院治疗,医生诊断为右侧股骨颈骨折,鉴定为十级伤残。张阿姨之后还申请了工伤,但没有被认定为工伤。

  她认为,她是在上班的路上受到身体损害的,上班路途应视为公司工作场所的延伸,假如她不上班身体当然不会受到伤害,因此物业公司是侵权主体,应当对其身体损害承担法律责任。

  2016年12月12日,张阿姨申请劳动仲裁,珠海市劳动人事争议仲裁委员会认为申请人已超过法定退休年龄作出不予受理决定。张阿姨于是向香洲法院提起诉讼,要求公司赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金等共计102190.6元。

  庭审中,该公司辩称,张阿姨摔伤的时间不是工作时间,摔伤的地点不在工作场所,摔伤的原因也不是因为从事合同中规定的清洁工作而摔伤,也就是说其并非是在“从事雇佣活动中”遭受人身损害,而是因自身原因在雇佣活动之余造成的损害。因此,公司并非侵权责任人,无任何义务承担她自身原因造成的损害。公司虽然与张阿姨签订了《劳动合同书》,但她在签订合同时年龄为53岁,双方签订的合同实际为劳务性质的合同而非劳动合同,公司亦无法为其缴纳保险。

  

  

  在此前提下,张阿姨在公司处仅工作40天,而公司合计已向张阿姨额外支付16600元。同时在2015年7月到2016年2月一直向其支付工资。除去2015年7月、8月的工资外,在张阿姨治疗的5个月期间,公司每月支付1320元,合计6600元。

  法院经审查认为,张阿姨法定退休年龄应为50周岁。进入公司时已年满50周岁,参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的相关规定,双方形成的是劳务合同关系。

  在雇员张阿姨和雇主公司之间存在的是劳务关系的情况下,雇主只有在雇员提供劳务过程中或者从事雇佣活动中受伤才承担雇员人身损害的赔偿责任。而本案中,张阿姨是在上班途中自己骑自行车不慎摔伤,并非在提供劳务过程中或者从事雇佣活动中受伤,据此,张阿姨诉请公司承担侵权赔偿责任,缺乏事实及法律依据,法院不予支持。同时,由于张阿姨与公司之间并非劳动关系,张阿姨以公司未给自己购买社会保险而要求公司承担赔偿责任,理据不足。因此,法院最终判决驳回张阿姨的全部诉讼请求。据悉,张阿姨不服一审判决,上诉至珠海市中院,二审法院驳回上诉,维持原判。

  

  法官释法

  劳务关系是劳动者与用工者根据约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。它与劳动关系的最大区别是,劳务关系的双方不存在隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务,提供劳务的一方在工作过程中虽然接受用人单位的指挥、监督,但并不受用人单位内部各项规章制度的约束,双方的地位处在同一个平台,而劳动关系中的双方具有隶属关系,劳动者须接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度。

  用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者时,双方形成的用工关系究竟属于劳务关系还是劳动关系?我国法律法规对此无明文规定,而近年来广东省的司法实践普遍是按劳务关系处理的。法官还提醒,因劳动者在提供劳务过程中意外受伤引发的纠纷并不少见,为了防范类似意外风险,接受劳务一方的公司或个人可以提前为其购买商业意外险,减轻自身的赔偿压力。

  法条链接

  

  《工伤保险条例》第十四条第六项:在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

  《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条:雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。

  《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条:用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者,双方形成的用工关系按劳务关系处理。

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